引言
知情同意规则作为个人信息保护领域的“帝王条款”，是对个人信息进行收集、利用与保护的重要基石。劳动者个人信息保护兼具个人信息保护的一般性与劳动者保护的特殊性［1］，原则上也应适用知情同意规则。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第8条规定了用人单位的告知义务。《中华人民共和国民法典》（以下简称《民法典》）第111条规定任何组织或者个人需要获取他人个人信息的，应当依法取得并确保信息安全，不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。第1035条第1款第1项规定，处理个人信息须“征得自然人或者其监护人同意”，确立了“同意”在个人信息处理中的重要地位。《中华人民共和国个人信息保护法》（以下简称《个人信息保护法》）第13条对此加以重申。结合三部法律的立法旨趣，劳动关系下知情同意规则适用的完整链条包括：用人单位在处理劳动者个人信息前向劳动者履行告知义务，劳动者通过作出同意方式授权用人单位在同意范围内处理其个人信息。
然而，随着用人单位对个人信息的收集处理从工业化时代迈入信息化时代，劳动者个人信息保护中“劳动者”特殊性凸显，无论理论上还是实践中，关于劳动关系下知情同意规则是否依然适用都存在争议。理论上，一方面，鉴于用人单位与劳动者处于不对称关系，难以保证“同意”系劳动者真实意思表示，知情同意规则的有效性大打折扣。另一方面，《个人信息保护法》第13条第1款第2项规定“为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需，或者按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需”，授权用人单位可以不经劳动者同意处理其个人信息，由于立法并未对这项事由进行具体规定，其外延实际上被大大扩张，几乎可以涵盖劳动关系场景中涉及个人信息处理的大部分场景，将知情同意规则的适用空间挤占殆尽。司法实践中，在裁判环节鲜少涉及对劳动者知情是否充分、同意是否有效等问题的评价，知情同意规则并未有效发挥作用。基于此，劳动关系场景中知情同意规则的适用问题亟待进一步研究。对劳动者个人信息保护是否依然适用知情同意规则？如果适用，知情的标准与内容是什么？同意规则又该如何具体适用？这些问题都需要进一步明确。
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作者信息：
刘甜甜，汤敏
（南京理工大学知识产权学院，江苏南京210094）
